Selbstorganisation versus Struktur
Die häufig, so oder ähnlich formulierte Aussage „Struktur widerspricht Selbstorganisation“ ist ein Scheinwiderspruch, weil Struktur und Selbstorganisation sich nicht logisch ausschließen, sondern auf verschiedene Ebenen bzw. Funktionen in einer Organisation bezogen sind.
Was unter „Struktur“ gemeint ist
In Organisationen meint Struktur meist klare Rahmenbedingungen: Rollen, Zuständigkeiten, Prozesse, Entscheidungswege und Kommunikationskanäle. Solche Strukturen sind nicht automatisch „Fremdsteuerung“, sondern schaffen Orientierung und Sicherheit, innerhalb derer sich Selbstorganisation erst entfalten kann.
Was unter „Selbstorganisation“ gemeint ist
Selbstorganisation bedeutet nicht „Chaos“ oder Willkür, sondern eigenverantwortliches Handeln im Rahmen gemeinsamer Ziele, Werte und Verfahren. Selbstorganisierte Teams brauchen klare Regeln, Feedback‑Mechanismen und klare Kompetenzen, weil sie sonst unklare Verantwortlichkeiten und ineffiziente Entscheidungsprozesse entwickeln.
Warum es ein Scheinwiderspruch ist
Der scheinbare Widerspruch entsteht, wenn „Struktur“ mit „Starre“ und „Selbstorganisation“ mit „vollständiger Freiheit“ gleichgesetzt wird. Tatsächlich braucht Selbstorganisation Strukturen, um sich zu stabilisieren und nicht in Unklarheit oder Machtvakuum zu verlaufen. Umgekehrt kann formale Struktur durch Selbstorganisation flexibler und anpassungsfähiger werden – etwa wenn Teams sich selbst organisieren, aber in einem klaren Rahmen von Zielen und Grundregeln bleiben.
Praktisches Beispiel
In einem Unternehmen, das „Selbstorganisation“ einführen will, funktioniert es nur, wenn es gleichzeitig klare Rollen, Entscheidungsprozesse und Verantwortlichkeiten definiert; ohne diese Strukturen bleibt Selbstorganisation meist bloß ein Begriff ohne praktische Umsetzbarkeit.
Der scheinbare Widerspruch löst sich also auf, wenn man Struktur als notwendigen Rahmen und Selbstorganisation als Form des Handelns innerhalb dieses Rahmens begreift – beides ergänzt sich, statt sich auszuschließen.
Das SixSteps‑Phasenmodell von Josef W. Seifert
Das SixSteps‑Phasenmodell von Josef W. Seifert ist eine sehr gute Metastruktur für Selbstorganisation in der Facilitation, weil es einen stabilen Rahmen bereitstellt, innerhalb dessen Gruppen selbstverantwortlich entscheiden, gestalten und handeln können – ohne in Ungewissheit oder Chaos zu verfallen.
Was SixSteps als Metastruktur leistet
Das Modell gliedert jede Facilitation in sechs Phasen des Moderationszyklus: (1) Einsteigen, (2) Sammeln, (3) Priorisieren, (4) Bearbeiten, (5) Planen, (6) Abschließen. Diese Phasen bilden eine wiederkehrende, verlässliche Struktur, die Facilitatoren als Orientierungs‑ und Planungsgerüst dient, ohne die konkrete Inhaltsführung vorzuschreiben.
Warum das Meta-Modell Selbstorganisation stützt
Innerhalb dieser Phasen können Gruppen selbst bestimmen, welche Themen sie priorisieren, welche Methoden verwendet werden und wie sie zu Ergebnissen gelangen. Die Struktur verringert Unsicherheit und Rollenkonfusion, sodass Teilnehmer sich gerade deshalb selbstorganisierter entfalten können – etwa durch gemeinsame Tagesordnungspflege, Selbst‑Priorisierung von Themen oder eigenständige Weiterarbeit nach dem Workshop.
Praktische Passung zur Facilitation‑Praxis
SixSteps ist als „Facilitation‑Framework“ bewusst flexibel gehalten und kombinierbar mit anderen Designs wie Open Space, World Café, RTSC oder Design‑Thinking… Damit wird es zum gemeinsamen „Baukasten“ für diverse Settings (Präsenz, Online, Hybrid), in dem Selbstorganisation und Professionalität sich ergänzen: Die Struktur ist klar, die Ausgestaltung liegt bei der Gruppe und den Facilitatoren.
Kurz gesagt: SixSteps ist eine gute Metastruktur für Selbstorganisation, weil sie Orientierung und Sicherheit gibt, ohne inhaltliche und methodische Entscheidungen vorzugeben – und damit genau jenen Raum schafft, in dem Selbstorganisation produktiv stattfinden kann.
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